文/視頻 華聲在線全媒體記者 王智芳 通訊員 李婉婷 廖為
隨著春節臨近，年終獎再次成為長沙職場人的熱議話題。社交平臺上，“中途離職能否拿年終獎”的討論熱度居高不下，有人為了等年終獎糾結是否放棄新工作機會，有人因離職被拒發年終獎倍感委屈，這筆錢到底是“硬福利”還是“驚喜禮包”，法律又如何界定？
12月23日，記者就此采訪了湖南天地人律師事務所律師、湖南省總工會普法講師團講師曾佳魁。
年終獎成職場選擇“分水嶺”，離職者權益訴求引發共鳴
長沙市民李嬌嬌最近十分困擾，她收到了上海某金融公司的Offer，但現在公司年終獎還沒發，是走還是留？她十分糾結。?
“現公司的年終獎通常在春節前發放，如果我現在離職，按照慣例拿不到這筆錢。不然，我就要放棄新機會，多等兩個月。”李嬌嬌私下算了一筆賬：年終獎約等于兩個月工資，而新公司薪資漲幅為25%，“從兩個月的到手額度來看，等待更劃算，但我怕夜長夢多，新崗位不等人”。
年終獎如同一道隱形的閘門，讓許多像李嬌嬌這樣的職場人不得不在“既得利益”與“未來機遇”之間反復權衡。
而一些因特殊原因中途離職且被剝奪年終獎資格的員工，感受到的更多則是委屈與不公。“我在公司工作了11個月，績效全部達標，但因為家人生病12月初離職調整工作地點。人事部明確告之：‘發放時不在職，就沒有年終獎’。”曾在某科技公司任產品經理的陳宜軒表示不解，“難道我11個月的付出，就因為最后1個月不在崗而被全盤否定”
陳宜軒的遭遇在社交平臺上引發了廣泛共鳴，許多網友分享類似經歷。一條高贊評論道：“年終獎是對過去一年勞動的回報，不是對未來一年的押金。不應該以‘人走’為由抹掉‘茶涼’前的所有貢獻。”
事實上，年終獎的爭議早已超出了收入本身，更關乎勞動者的付出能否被公允衡量，企業的規則能否被清晰遵守，離職員工能否被體面對待等，這些都深深影響著職場人的歸屬感與幸福感。
律師：年終獎發放并非完全“公司說了算”
年終獎，即用人單位向勞動者支付的獎勵，屬于勞動報酬的組成部分。我國《中華人民共和國勞動合同法》相關規定：“用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。”
我國現行法律法規并未強制規定年終獎應如何發放，需要用人單位根據經營狀況、員工業績表現等，自主確定獎金發放與否、發放條件及發放標準。這聽起來像“最終解釋權歸公司所有”，那是不是用人單位說不發就不發？
對此，湖南天地人律師事務所律師、湖南省總工會普法講師團講師曾佳魁表示：“離職后年終獎發不發，在于具體的離職背景、年終獎是否有明確約定。”他進一步解釋，年終獎在實踐中大致可分為三類：“工資類”年終獎（即年薪中約定延期支付的部分），其本質上是工資應視為固定收入；“考核類”年終獎，屬于績效工資范疇，公司可按考核程序后發放；“福利或獎勵性質”年終獎，則用人單位自主決定權相對較大。不同的定性，直接影響著發放的義務強度與條件。
由此可見，年終獎的發放遠非一句“公司說了算”能夠概括。對于勞動者而言，關鍵在于有意識地收集和保留證據，包括原來的勞動合同、工作時間、工作貢獻、考核結果、年終獎發放情況等。
中途離職拿獎與否，得看具體情形
當勞動者手握“憑據”卻“中途離職”時，法律的天平又將如何衡量？部分用人單位的規章制度中常寫有：“年終獎發放前離職的，不享有年終獎。”但即便規定合法，其效力也非絕對。
“用人單位的規章制度規定年終獎發放前離職的勞動者不能享有年終獎，但勞動合同的解除非因勞動者單方過失或主動辭職所導致，且勞動者已經完成年度工作任務，用人單位不能證明勞動者的工作業績及表現不符合年終獎發放標準，年終獎發放前離職的勞動者主張用人單位支付年終獎的，人民法院應予支持。”最高人民法院在相關指導案例中明確表達了這一立場。
曾佳魁指出，企業的用工自主權和規章制度制定權，不能濫用為免除自身法定或約定責任、不當剝奪勞動者已付出對價之報酬的工具。尤其是當勞動合同因企業原因而解除時，勞動者對年度獎金形成的合理期待，應受到保護。
記者注意到很多員工存在認知誤區，總覺得只要公司制度里有“發放前離職者不享有年終獎”的規定，自己便徹底失去相關權利。
曾佳魁建議：“勞動者需要打破‘有規定就必然有效’的思維定式。法院在審查時，會探究案情本質原因、勞動者的實際貢獻以及規定的公平合理性。”
責編：張嵐
一審：張嵐
二審：印奕帆
三審：譚登
來源：華聲在線
